Ernst & amp; O estoque jovem não existe. Aqui, por quê.
Com receita superior a US $ 28,7 bilhões em 2015, a Ernst & amp; Young é um negócio que certamente atrairá muitos investidores se suas ações estiverem publicamente disponíveis. Infelizmente, não é e provavelmente não será no futuro previsível.
Ernst & amp; Young at a Glance.
A empresa traça suas raízes até 1848, para separar pequenas empresas de contabilidade fundadas por Arthur Young e Alwin C. Ernst. Os dois fundadores nunca se conheceram, e suas empresas se fundiram em 1989, muito depois de terem passado.
Hoje, Ernst & amp; Young é um dos membros das grandes empresas contábeis junto com a Deloitte, PricewaterhouseCoopers e KPMG. Juntos, eles estão envolvidos na auditoria, planejamento tributário e consultoria empresarial para quase todas as grandes transações no mundo.
Com sede em Londres, Ernst & amp; Young tem mais de 700 escritórios localizados em mais de 150 países. Sua estrutura corporativa é extremamente complexa, principalmente porque os regulamentos que regem a profissão contábil variam muito de país para país. No entanto, o órgão de governo mais alto da empresa é seu executivo global, liderado pelo presidente e diretor executivo global, Mark Weinberger.
Serviços essenciais.
Ernst & amp; A Young oferece serviços a seus clientes em todos os campos tradicionalmente associados a uma grande prática contábil. Internamente, é dividido em quatro linhas de serviço: serviços de consultoria de garantia, assessoria, imposto e transação.
O Assurance é o grupo que é responsável pela auditoria das demonstrações financeiras, mas também fornece suporte a transações para ofertas públicas iniciais (IPOs) e para registros públicos, principalmente com a Comissão de Valores Mobiliários (SEC) dos EUA. O grupo de consultoria é dedicado a resolver problemas complexos nas indústrias em que operam os clientes da empresa. O grupo fiscal auxilia clientes com estratégia fiscal, conformidade e planejamento. O grupo de serviços de consultoria de transações trabalha com clientes durante operações grandes e complexas, como fusões e aquisições (M & amp; As).
Para fornecer todos os serviços, a empresa emprega mais de 220.000 pessoas em todo o mundo. Ernst & amp; Young é geralmente reconhecido como um empregador de qualidade e foi nomeado um ótimo lugar para trabalhar no Canadá, Costa Rica, República Dominicana, Guatemala, México, Panamá e Estados Unidos. Universum também o nomeou como o empregador mais atraente do mundo por três anos seguidos, de 2013 a 2015.
Propriedade de Ernst & amp; Jovem.
Ernst & amp; Young não está listado publicamente. O complexo ambiente regulatório para empresas de contabilidade e consultoria torna quase impossível prever se algum dia será possível fazer uma oferta pública de Ernst & amp; Estoque jovem. Em vez disso, a empresa pertence a cerca de 6.000 parceiros em todo o mundo. De acordo com a revista Forbes, classifica-se como a 11ª maior empresa privada da América.
Embora os proprietários sejam chamados de parceiros, a estrutura de propriedade não é necessariamente uma parceria real, mas varia de país para país. Nem todos os parceiros são iguais. A quantidade de capital próprio que um determinado parceiro possui, ou a remuneração de um parceiro, é uma informação que a empresa mantém muito privada. Na verdade, praticamente todas as empresas contábeis, jurídicas e profissionais mantêm a renda do parceiro secreta. Quem se qualifica para ser parceiro variará muito de acordo com a jurisdição. Em alguns casos, apenas os membros da profissão contábil podem possuir uma empresa de contabilidade, pelo que a parceria pode ser dividida em várias parcerias para permitir que advogados, analistas financeiros ou consultores sejam promovidos para o nível de sócio. Na maioria dos casos, a promoção para parceiros vem com uma captura. Como proprietários, os parceiros devem investir uma certa quantidade de capital na empresa. Aqui novamente, os montantes reais estão protegidos em segredo.
A empresa parece estar crescendo, tendo declarado publicamente que 753 novos parceiros foram adicionados em 2015, o maior aumento desde 2008 e um aumento de 12% em relação a 2014.
Avaliando opções de estoque.
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As opções de ações tornaram-se um dos métodos preferidos adotados pelas empresas para recompensar os funcionários além de um certo nível de antiguidade na Índia. Isso não só ajuda a estabelecer uma correlação entre o desempenho do empregado e o da empresa (medido em termos de melhoria no valor de mercado), também ajuda a reduzir o fluxo de caixa real da empresa em função da remuneração dos empregados. Em alguns casos, os funcionários podem fazer muito mais vendendo as ações que lhes são atribuídas pela empresa do que seus salários fixos de custo para empresa.
Embora os incentivos baseados em ações para funcionários sejam bastante populares em outros países também, existem certas diferenças importantes na forma como as empresas indianas e suas contrapartes multinacionais se aproximam do assunto.
Um relatório da empresa de consultoria EY diz que as empresas indianas alocam uma porcentagem muito menor de seu capital social do que as multinacionais (MNCs) para programas de incentivos baseados em ações para funcionários. De acordo com o relatório EY, cerca de 47% das empresas indianas comprometeram apenas até 3% do seu capital social para planos de incentivos baseados em ações. Por outro lado, uma grande parcela das MNCs, um terço deles, comprometeu 5 a 10% de seu capital social para fins similares. No topo, cerca de 9% das multinacionais comprometeram mais de 15% do capital social a programas de remuneração baseados em ações, enquanto nenhuma empresa indiana o fez.
Não só o quantum de capital compartilhado, mas a combinação de esquemas através da qual os empregados são recompensados em estoque também difere para as empresas indianas vis-a-agrave; - vis global. Um esmagador de 88% das empresas indianas prefere o plano tradicional de opções de ações de empregados (ESOP) & mdash, que envolve a concessão de opções de compra de ações aos empregados que se entregam ao longo de um período de tempo. Após a aquisição, essas ações devem ser compradas pela empresa pelo empregado, que depois as venderá no mercado aberto quando o preço aumentar. No entanto, apenas 49% das multinacionais lançam ESOPs. Os outros métodos preferidos por eles para recompensar os empregados através de ações incluem direitos de valorização de ações (que são liquidados em dinheiro e não levam à diluição do capital social da empresa) e plano de compra de ações dos empregados (que é usado para recompensar desempenho passado e implica empregados que compram ações a um preço com desconto); e muitas vezes uma combinação dos três.
Dois profissionais da indústria oferecem suas perspectivas sobre o assunto:
SONU IYER, Parceiro e Líder Nacional (Serviços de Capital Humano) no EY.
& ldquo; empresas indianas que preferem ESOP em relação a outros planos não são uma prática melhor ou pior per se, mas mais sobre o que é popular e fácil de entender na Índia, & rdquo; diz Iyer.
& ldquo; A palavra opção de estoque tem sua própria mágica percebida de promessa de riqueza, um avanço do frenesi criado pelas empresas de tecnologia quando a compensação baseada em estoque entrou em moda pela primeira vez, & rdquo; ela diz.
Iyer, que escreveu o relatório EY sobre incentivos baseados em ações, diz que esses planos de incentivos baseados em ações visam atender ao duplo propósito de promover o desempenho corporativo e criar riqueza para os funcionários. Ela acrescenta que os fatores relacionados ao empregador e aos funcionários são os principais motivos para a implementação de planos de incentivo baseados em ações.
& ldquo; Tais planos ajudam as empresas em retenção e atração de talentos chave com habilidades críticas e ajudam os funcionários em motivação, recompensa de desempenho e criação de riqueza. Com o aumento focado na remuneração de incentivo baseada em ações, as empresas verão um aumento no desempenho corporativo devido ao aumento do desempenho dos funcionários, & rdquo; ela diz.
Iyer diz que os planos de incentivos baseados em ações estão sendo usados principalmente por empresas iniciantes ou por empresas não cotadas que planejam entrar em uma oferta pública inicial em um futuro próximo, a fim de criar riqueza para os funcionários, uma vez que a empresa lista. No passado, as empresas de tecnologia da informação foram pioneiras na tendência de planos de incentivos baseados em ações na Índia e são eles que continuam a liderar nisso.
& ldquo; Várias empresas em outros setores, como fabricação e bens de consumo, ciências da vida e serviços bancários e financeiros estão implantando planos de incentivos baseados em ações para seus funcionários, & rdquo; acrescenta Iyer.
ADIL MALIA, Presidente do Grupo (Recursos Humanos) no grupo Essar.
Embora possa haver pontos de dados comparativos quanto ao quantum de capital compartilhado que as empresas indianas e as multinacionais atribuem ao incentivo baseado em ações para os funcionários, não existe uma teoria como tal, o que explica isso. Depende de vários fatores como o estado econômico do país em que a empresa opera e em que os funcionários se baseiam e se as empresas abordam o crescimento a partir de uma perspectiva de criação de valor de longo prazo ou com objetivos de curto prazo. Na história da ciência da compensação na Índia, as empresas geralmente preferem pagar uma remuneração aos empregados & ldquo; aqui e agora ?, sem muito espaço para futuras especulações.
As empresas no Ocidente também podem preferir atribuir mais incentivos baseados em ações para os funcionários através de uma combinação de vários mecanismos como ESOPs e direitos de valorização de ações, uma vez que as leis tributárias de alguns desses países, como os EUA e o Reino Unido, incentivam os investimentos em ações como eles eventualmente, levam à criação de capital. Na Índia, a história das opções de estoque de empregados não tem idade suficiente para que as pessoas realmente percebam seu potencial. Para que os funcionários realizem uma verdadeira criação de valor através de opções de estoque, leva pelo menos 8 a 10 anos. No entanto, nos últimos três anos, a economia tem estado em declínio e a maioria das opções de estoque estão sob a água, tornando este instrumento um pouco menos atraente.
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EY refere-se à organização global, e pode se referir a uma ou mais, das empresas membros da Ernst & amp; Young Global Limited, cada uma das quais é uma entidade legal separada. Ernst & amp; A Young Global Limited, uma empresa britânica limitada por garantia, não presta serviços aos clientes.
Compensação baseada em estoque.
As muitas nuances da ASC 718 impactam não apenas a contabilização da remuneração baseada em ações dos empregados, mas também a contabilização de imposto sobre o rendimento das empresas, o cálculo do lucro por ação e a apresentação da demonstração do fluxo de caixa.
Este guia foi totalmente atualizado em março de 2013. Certas seções foram atualizadas em julho de 2015.
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Atualizamos nosso guia de relatórios contábeis e financeiros para compensação baseada em ações principalmente para refletir o conteúdo movido para o guia de relatórios contábeis e financeiros para a apresentação das demonstrações financeiras, bem como a emissão da ASU 2014-12, Contabilização de pagamentos com base em ações quando os Termos de um prêmio, forneça que um alvo de desempenho possa ser alcançado após o período de serviço requisitado. Um resumo das mudanças significativas na edição de 2012 (concluída em março de 2013) e a edição de 2013 (concluída em julho de 2015) está localizada no apêndice C do guia.
A aplicação da orientação contida no ASC 718, Compensação-estoque de indenização, continua a ser uma empresa complexa. As muitas nuances da orientação afetam não apenas a contabilização da remuneração baseada em ações dos empregados, mas também a contabilização de imposto de renda corporativa, o cálculo do lucro por ação e a apresentação do resultado do fluxo de caixa. A segunda edição de 2013 do nosso guia de remuneração baseado em ações explica essas e muitas outras questões.
Este guia também aborda certas questões que são mais importantes na mente de indivíduos responsáveis pela administração de planos de remuneração baseados em ações. Por exemplo, muitas empresas estão decidindo se afastar de opções de ações baseadas em serviços e planos de compra de ações de empregados em favor de prêmios que alinham a compensação com o desempenho da empresa. Isso foi realizado através da concessão de novos prêmios e da modificação de prêmios existentes - ambos podem ter importantes ramificações contábeis. Ao avaliar projetos de planos alternativos, uma empresa desejará enfrentar as conseqüências fiscais relacionadas tanto para si e para seus funcionários. O guia explica as considerações necessárias para determinar se um plano proposto atende aos critérios de dedução fiscal e se os empregados podem optar por ser tributados na data da concessão, em vez da data de vencimento, dentre outros.
Este guia ajudará as empresas a entender as regras contábeis que se aplicam aos seus atuais planos de remuneração com base em estoque. À medida que as empresas reavaliam seus planos, o guia ajudará a identificar planos alternativos disponíveis, contribuirá para determinar as implicações de cada plano nos resultados financeiros da empresa e auxiliar no desenvolvimento e implementação de um novo plano. Dado o desejo de muitas empresas de melhor alinhar a compensação com o desempenho e objetivos da empresa e seus acionistas, certamente haverá desenvolvimentos na área de compensação baseada em estoque nos próximos anos.
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Autor: Judith S. Ruud.
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